Mid Sweden University

This study explores the discourses and communication practices of five leaders working in elderly care units in a mid-size city in Sweden and the construct of inclusion and exclusion by examining their daily communicative leadership practices with their work groups, consisting of Swedish-born and foreigner-born migrants. The results were drawn from an analysis of interviews with five leaders and the observation of eight meetings led by three of them. The findings indicate that leaders’ different strategies of inclusion are related to the engagement and participation of workers in discussions and decision-making. Some salient practices and discourses are pertinent to leaders’ cultural biases that can lead to ethnocentrism and essentialism, which might have a negative impact on inclusion. Leaders who practice inclusiveness through connecting, relating, and giving space for engagement and participation might better contribute to workplaces. The aspects and strategies of inclusion and exclusion are embedded in leaders’ practices and discourses and present them as bridge builders, empathetic and supportive, and culture enhancers. This study presents leaders' communication styles to include and exclude migrant workers and their strategies for engagement and participation in workplace issues. The leaders' communication styles emerged from the data and were defined as bridge builders, empathetic and supportive, and culture enhancers.

RESUMEN Este estudio explora los discursos y las prácticas de comunicación de cinco líderes que trabajan en unidades de asistencia a personas mayores en una ciudad mediana de Suecia, y los paradigmas de inclusión y exclusión, examinando sus prácticas diarias de liderazgo comunicativo junto a sus equipos de trabajo, formados por miembros nacidos en Suecia y por extranjeros. Los resultados surgieron a partir del análisis de entrevistas a cinco mujeres en puestos de jefatura y de la observación de ocho reuniones lideradas por tres de ellas. Los resultados indican que las diferentes estrategias de inclusión de los líderes están relacionadas con el compromiso y la participación de los trabajadores en las discusiones y la toma de decisiones. Algunas prácticas y discursos destacados son pertinentes a los prejuicios culturales de los líderes y podrían conducir su actividad hacia el etnocentrismo y el fundamentalismo, generando un impacto negativo en la inclusión. Los líderes que practican la inclusión, conectando, relacionándose y dando espacio para el compromiso y la participación, podrían aportar de mejor manera a los espacios de trabajo. Los aspectos y estrategias de inclusión y exclusión están arraigados en las prácticas y discursos de los líderes, presentándolos como accesibles, empáticos y solidarios, y promotores de la cultura. Este estudio presenta los estilos de comunicación de los líderes para incluir y excluir a los trabajadores migrantes y sus estrategias en pro del compromiso y de la participación en temas laborales. Los estilos de comunicación de los líderes surgieron de los datos empíricos y se definieron como constructores de puentes, empáticos y solidarios, y potenciadores de la cultura. 

Palabras-clave: Inclusión; Inclusión de liderazgo; Compromiso; Estilo de comunicación; Cuidado de adultos mayores.

Objetivos: Este estudo explora os discursos e práticas comunicacionais de cinco líderes que trabalham em unidades de cuidados a idosos numa cidade de médio porte da Suécia, e os paradigmas de inclusão e exclusão, examinando suas práticas comunicativas diárias de liderança com suas equipes de trabalho, constituídas por colaboradores nascidos na Suécia e colaboradores imigrantes. Os resultados surgiram da análise de entrevistas com cinco indivíduos em cargos de liderança e da observação de oito reuniões lideradas por três delas. Os resultados indicam que as diferentes estratégias de inclusão dos líderes estão relacionadas ao comprometimento e à participação dos trabalhadores nas discussões e na tomada de decisões. Algumas práticas e discursos proeminentes são relevantes para os preconceitos culturais dos líderes e podem levar a sua atividade ao etnocentrismo e ao fundamentalismo, gerando um impacto negativo na inclusão. Líderes que praticam a inclusão, conectando, relacionando-se e dando espaço para compromisso e participação, poderiam contribuir melhor para os espaços de trabalho. Os aspectos e estratégias de inclusão e exclusão estão enraizados nas práticas e discursos dos líderes, apresentando-os como acessíveis, empáticos e solidários, e promotores da cultura. Este estudo apresenta os estilos de comunicação dos líderes para incluir e excluir os trabalhadores migrantes e as suas estratégias de compromisso e participação nas questões laborais. Os estilos de comunicação dos líderes emergiram dos dados empíricos e eles foram definidos como construtores de pontes, empáticos e solidários, e potenciadores de cultura.

Palavras-chave: Inclusão; Inclusão de liderança; Compromisso; Estilo de comunicação; Cuidados com idosos. 

The immigration landscape in Sweden is characterized by the presence of a substantial foreign-born population (25 %) (SCB 2022), and as in many other countries, the un- and underemployment rate among this group is relatively high. Much of the existing research on immigrants and the labor market explains the challenges and barriers immigrants meet in the new host country with a focus on low-skilled migrants. In contrast, we study the experiences of highly skilled immigrants, aiming to unravel the strategies they employ when navigating their careers in the Swedish job market. We are also interested in the role of employers. 

The fact that skilled immigrants have difficulty finding employment at their skill level can be seen as a conundrum since their education, skills, and work experience often match the needs and labor shortages in the local labor market. However, instead of obtaining skilled jobs, many face challenges and barriers before, after, and during their employment (e.g., Aycan and Berry 1996; Cheng, Spaling, and Song 2013; Osanami Törngren and Holbrow 2017). The barriers facing migrants are connected to human capital deficiencies, non-recognition of credentials, insufficient language skills, and ethnic and racial discrimination (e.g., Essers and Tedmanson 2014; Szkudlarek et al. 2021).

Despite barriers to gaining employment, skilled immigrants get skilled jobs, pursue careers, and integrate into the workplace. Workplace integration refers to immigrant professionals’ ability to secure employment aligned with qualifications and competencies, to experience belonging in the work environment, and to have the same access to promotion and development as non-immigrant employees at the same competence level (Lai, Shankar, and Khalema 2017). Research finds that immigrants draw on certain strategies to facilitate workplace integration and to be successful in the workplace immigrants need to acquire both hard skills -  technical abilities – as well as tacit soft skills (Girard and Bauder 2007; Sakamoto, Chin, and Young 2010). Research on immigrant professionals’ workplace integration strategies is still somewhat scarce and has received less research attention (Lai et al. 2017). 

Aim and research questions:

In this paper, we review literature on the career paths and work-life experiences of skilled immigrants to get an overview of existing research.  

RQ 1: What strategies do highly skilled immigrants use to succeed in the labor market, according to the literature? 

RQ2: What is the role of the employers for highly skilled immigrants’ career? (in the short paper we have not addressed this RQ). 

Understanding immigrant careers, skills acquisition, workplace strategies, subjective experiences, and recruiters/employers' roles are key research issues.

When entering the first workplace after graduation, a young professional has many expectations of work, workplace relationships, and the organization. Simultaneously, they face many expectations that workmates and organizations have of them. What may come as a surprise for early career newcomers is that workplace communication is also characterized by tensions and relational contradictions that emerge and that are managed in workplace interactions. The current study examines how newly graduated newcomers face the dialectical and relational tensions and how the tensions change in time during their first half a year in their new workplace. To answer this question, we conducted recurring interviews of 23 newcomers. The data was analyzed applying constant comparative method and contrapuntal discourse analysis. Two main tensions and eight relational discourses were identified, temporality reflected especially on relational dialectics.

Purpose: This study explores the perceived effects of a leadership communication programme in a Brazilian subsidiary of a Swedish corporation.

Design/methodology/approach: The findings are drawn from the analysis of interviews with 12 leaders – eight males and four females – in different hierarchical positions. Further, three of these leaders were observed and interviewed twice in a year. The study also collected interviews with nine co-workers. The data were structured using inductive reasoning. The first set of interviews were conducted a year after the respondents/leaders participated in an internal communication and leadership training programme.

Findings: Findings illustrate the leadership and communication training programme had a positive effect on enhancing leaders’ awareness and their ability to use tools to be more effective communicatively, using linguistic resources to achieve better organizational performance in their teams. The leaders acquired a similar communication language and continue to focus on planning communication even two years after the training.

Research limitations/implications: It is important to continue researching leadership communication development with studies analysing programmes in different contexts, as well as employing mixed research methods in studies with large samples.

Practical implication: The present study offers insights about which needs the participants perceived that they had, in order to learn how to communicate more effectively, and the results from communication training for leaders.

Originality/value: This explorative study has a theoretical and empirical contribution to research in leadership and communication development, an area in which the literature about training and intervention is rare. The findings in this paper illustrate that communication training has a positive impact on leaders’ performance, with benefits their teams and organizations.

Keywords: leadership; communication; effective communication, leadership development programmes; leadership training effects.

The article investigates the relevant behaviours leading an ethnically diverse workforce. The study also uses the four communication behaviours as a lens for understanding these leaders’ practices of inclusion from a communication perspective. These behaviours and characteristics are salient to the discourse about leaders working in units for the care of the elderly. The results are drawn from an analysis of interviews with five female leaders, and the observation of eight meetings led by three of them. The data were analysed subductively using concepts related to diversity and the theoretical framework of communicative leadership. The study confirms leaders’ behaviours pointed out in the leadership such as empathy and supportiveness, but some other categories are also importance. Some of the findings show that communicative leaders, in the context of leading a diverse team, have to be observant and to monitor the work environment to ensure that it is possible for everyone to be included. A leader’s role is to manage conflict, clarify goals, and to create space for inclusion and engagement. The main implication of this study is to the communicative leadership framework, including the ethnical diversity as a complexity in relationships and engagement in workplaces. The study can to be expanded to other sectors and use larger number of participants.

Purpose – The purpose of this paper explore effects of a communicative leadership development program in an organization and to present and discuss results from assessing Quality Culture and co-worker health in the same organization.

Methodology/approach –  In a company conducted a communicative leadership developing program, a questionnaire measuring QM values and co-worker health has been handed out to leaders and co-workers. Leaders conducted a communicative leadership developing program have been interviewed and observation studies have been conducted. 

Findings – The interviewed and observed leaders are working with communicative leadership in a structured way, The measured factors, assessing quality culture and co-worker health showed rather high mean values.

Practical implications – The communicative leadership developing program seams to help leaders to communicate in a structured way.

Purpose: This study is an inductive exploration of factors that are relevant to the inclusion and integration of immigrant workers in a Swedish workplace. The purpose of this paper is to examine the experiences of immigrant employees with other organisational actors at two senior nursing units in Sweden. Design/methodology/approach: Results are drawn from the analyses of interviews with six female and three male immigrant nursing assistants living permanently in Sweden. Findings: Trustful relationships with other organisational actors, during both formal and informal interactions, are considered essential facilitating inclusion of these immigrant workers. Immigrant workers experienced inclusion when they achieved language competence (or felt supported in their attempts to do so) and bridged cultural differences. The results also highlight conditions for interactions and leadership as factors influencing inclusion. In addition, inclusion implied acculturation or awareness of the values of native-born citizens. Research limitations/implications: The study suggests that immigrants’ relational dynamics with their colleagues are essential to inclusion, despite types of studies that focus mainly on the competences of leaders to manage diversity. Practical implications: The results have implications for organisations’ development of a more democratic workplace with more inclusiveness and with satisfied employees. Originality/value: The study gives voice to immigrant workers, which is rare in Swedish and international organisations that deal with the issue of immigrant integration in the workplace. 

Sundsvalls kommun och Mittuniversitet har ett avtal om samarbete för gemensam utveckling och tillväxt. Samverkansprojekten som genomförs inom avtalsramen fungerar som förstudier och frö för större samarbeten. Vidare förstärker samverkan forskningsprofilen och gynnar Sundsvalls kommun som får möjlighet att vara med och utveckla teknologiska lösningar och arbetsmetoder inom flera områden. Våren 2016 godkände styrgruppen för detta samarbete projektet för förstudien ”Att leda mångkulturella grupper inom äldreomsorg i Sundsvall”. Inspirationen för detta projekt kommer från det faktum att vård och omsorg har ett stort behov av arbetskraft och kommer att ha ett ännu större behov framöver. För att kunna tillgodose detta är det nödvändigt att kunna ta tillvara på den invandrade arbetskraft som finns i Sverige.

Denna rapport består av en litteraturöversikt som fokuserar på invandrare på arbetsplatser och en studie som består av 16 intervjuer med utlandsfödda medarbetare och 5 med ledare inom äldreboenden i Sundsvall. Studien använder sig dessutom av data från 10 observationer på olika möten på de tre boendena. Förutom en kort översikt om tidigare litteratur om invandrares kommunikativa situation på arbetsplatsen så sammanfattar litteraturavsnittet idéer om svenskt ledarskap, med fokus på samspelet mellan ledare och medarbetare och den sociala och organisatoriska diskurs som råder, där engagemang och delaktighet är en stark nationell diskurs (Tengblad & Andersson, 2014).  Metodelen redogör för urvalet, genomförandet och analysen av den empiriska studien. På slutet presenteras specifika åtgärder för dessa arbetsplatser och några rekommendationer om fortsatt forskning.

Tidigare forskning visar att det finns några egenskaper och färdigheter som ledare bör ha, för att leda en arbetsplats med kulturell mångfald. Kultur är en viktig variabel för att förstå integration och ledarskap av invandrare på arbetsplatser. Kontexten brukar sammanfattas genom olika generella nationella drag som definierades bland annat i Nationella kulturteorier (utvecklat av Hofstedes studier på IBM på 70-talet). Ledarskapsforskarna har ett stort intresse för och kunskap om ledare men mindre kunskap om medarbetare. Tvärkulturella managementlitteraturen upprepar ofta vissa ledares förmågor när mångfald diskuteras: blanda annat empati, interkulturell kunskap och social förmåga och lyhördhet. Studier som förklarar relationen mellan ledarskap, kommunikation och integration är mer sällsynta. Studier som kan ge mer insyn i dessa områden har mestadels fokuserat på språk och inte haft fokus på relationen mellan utlandsfödda medarbetare och ledare eller kollegor inom gruppen. Ingen studie har hittats som kan bidra till djupt förståelse om hur relationer mellan svenskar och individer från andra länder fungerar. Emellertid, det finns studier som hanterar den tvärkulturella frågan. Många av dessa studier är tydliga i att nämna att kommunikation och relationer är viktiga för tvärkulturella relationer på arbetsplatser. För att uppnå hållbarhet är det viktigt att dessa relationer fungerar bra. I Sundsvall där den här pilotstudien genomfördes, har 10 % av de tillsvidareanställda medarbetarna inom vården en utländsk bakgrund. Bland vikarierna är siffrorna betydligt högre. Tjugofem procent av de registrerade timvikarierna är utlandsfödda. Av de fem ledarna som intervjuades i förstudien har en ledare utländskt ursprung. Att förstå dessa relationer och hur de påverkar utlandsfödda medarbetare och arbetsplatsen är grundläggande för en demokratisk och hållbar vård och omsorg, som kan leverera ett bra arbetsresultat oavsett ekonomiska och sociala påfrestningar.

Det huvudsakliga materialet för den här rapporten är intervjuer med utlandsfödda medarbetare och ledare inom äldreomsorgen i Sundsvall. Medarbetarna är tillsvidare- eller långtidsanställda, som har arbetat mellan 2,5 till 25 år inom vården. Intervjuerna har dessutom kompletterats med 10 observationer på två typer av möten, arbetsplatsträffar och omsorgsmöten.  Medarbetarna kommer från 13 olika länder. Tre av de intervjuade ledarna leder dessa medarbetare. Ledare och medarbetare förblir anonyma i denna rapport. 

Resultatet av studien har sammanfattats i 11 rubriker. Ett bra samarbete bland medarbetarna är fundamentet för ett väl fungerade äldreboende. Att arbeta inom ett äldreboende kräver bra förmåga att interagera med andra medarbetare, vårdtagare och anhöriga. Att medarbetare kan påverka planering av arbetet är redan etablerat hos alla. Medarbetarna upplever sitt arbete som ett viktigt bidrag till samhället. De bidrar till vårdtagarnas välbefinnande.

Resultatet visar att ledaren upplevs som orättvis när kommunikationen inte fungerar bra mellan utlandsfödda och svenska medarbetare. Dysfunktionen i arbetsmiljön gör att medarbetarna upplever utanförskap och diskriminering från svenskarnas sida.  De kräver en ledare som är lyhörd och närvarande för att lösa problem. Vidare måste ledaren utvärdera medarbetarna utifrån sina egna observationer, och visa uppskattning genom att belöna på ett rättvist sätt.

Oavsett ursprungsländer har den svenska ledarskapsdiskursen om engagemang ett inflytande på medarbetarna.  De är medvetna om sina rättigheter att kunna vara med i diskussion om frågor som kan ha inflytande på arbetsplatsen.  När arbetsplatsen fungerar är medarbetarna nöjda med ledaren och de kommunicerar att de har tid för att umgås, vila och stressa av. Medarbetarna har då även större förståelse för olika arbetssituationer såsom arbetsbelastning eller ett pressat schema (med mindre tid för återhämtning). De upplever att ledaren är på deras sida, inte förvaltningens. Dessa medarbetare är nöjda med sitt arbete, men har planer för framtiden som kan vara inom eller utanför vården.

Alla medarbetare i studien känner sig integrerade på jobbet och i svenska samhället, trots att majoriteten inte har ett socialt nätverk som inkluderar svenskar. Under mötena såg vi att de invandrade medarbetarna deltar mindre i samtalen än de svenska. Utlandsfödda medarbetare säger att de inte vill prata och utsätta sig så mycket för diskussionen när de börjar arbeta inom vården, men senare känner de sig bekvämare och kan prata mera. Utifrån observationen känner medarbetarna sig mest bekväma med att bidra på mötet när ämnet är vårdtagarnas hälsa.  

Utifrån medarbetarnas och ledarnas upplevelser och data från observationer, har ledarna olika kommunikationsstilar och deras beteenden har påverkan på medarbetarnas välmående. En ledare kan vara empatisk och stöttande, en brobyggare som underlättar relationen mellan medarbetare och organisationen, eller en skillnadsstärkare som använder syner på kulturella skillnader för att förklara medarbetarnas beteenden. Ledarnas syn på integration är påverkad av diskussion om språkkunskap, men de är medvetna om att vården behöver invandrad arbetskraft och de ser möjligheter för medarbetarnas språkutveckling och bidrag till gruppen. Ledarna har inte medvetna strategier för integration, men några av dem har hittat ett sätt att underlätta genom några aktiviteter när de kommunicerar med gruppen.  Utifrån resultatet av den empiriska studien presenterad i den här rapporten, är en av rekommendationerna en större satsning på att skapa tid och utrymme för social interaktion, där medarbetare har tid, pratar om rutiner och att lära känna varandra.  Att ha tid att träffas i ett utrymme där man kan umgås, underlättar inkludering av medarbetare och bidrar till välmående. Den arbetsplats där utlandsfödda medarbetare verkar må bäst och uttrycker det i deras intervjuer är den plats där de är delaktiga på mötena, och där de indikerar att de har tid och plats för att äta tillsammans och vila. För att leda mångfald med äldreomsorgen som organisationskontext behövs en empatisk och stöttande och brobyggande ledare.

This article proposes to study the constructions and perceptions of leader and immigrant employees in three nursing home units in a municipality in Sweden. The results draw from the analyses of 18 interviews designed to understand from a communication perspective what are the factors facilitating or hindering the integration of non-Swedish born workforce in the elderly care. Although leadership is a well-researched subject, studies considering leadership and communication dynamics of immigrants in workplaces are fairly rare in Sweden.

Workplaces, and specially workgroups, are arenas for the negotiation and recreation/reshaping of identities (Schnurr & Zayts, 2012; Valenta, 2009), communication with and from the ’leader’ – the position known today for personifying leadership as whole (Ford, Harding, & Learmonth, 2008) – and its impact on other relationships and on individuals’ integration in the workplace. Leadership affects employees’ satisfaction and willingness to stay in a workplace. This is not different among groups with diversity. The inclusion patterns that leaders create through their relationships can be decisive for a lower staff turnover (Nishii, Mayer, David & Kozlowski, 2009).  In addition, there is  a strong expectation that the leader treats everyone fair in an environment with diversity. Research shows that ”justice” is a central element to fulfilled expectations and personal results in a workplace with cultural diversity for (Cross & Tuner, 2013).

The findings showed good leadership is perceived when leaders work as a bridge to facilitate rela- tionships, are supportive and emphatic them of participating. Employees feel integrated when they assume independent control of the work activities without asking for assistance from Swede employ- ees. There are several factors influencing inclusion and integration in the workplaces. These factors are: relationship with colleagues that are as important as with the leaders, a leader who promotes relationships, organizational conditions that create space and time for learning and socialization, and social conditions, for instance, possibilities of creating social networks outside the work.