Mid Sweden University

Sundsvalls kommun och Mittuniversitet har ett avtal om samarbete för gemensam utveckling och tillväxt. Samverkansprojekten som genomförs inom avtalsramen fungerar som förstudier och frö för större samarbeten. Vidare förstärker samverkan forskningsprofilen och gynnar Sundsvalls kommun som får möjlighet att vara med och utveckla teknologiska lösningar och arbetsmetoder inom flera områden. Våren 2016 godkände styrgruppen för detta samarbete projektet för förstudien ”Att leda mångkulturella grupper inom äldreomsorg i Sundsvall”. Inspirationen för detta projekt kommer från det faktum att vård och omsorg har ett stort behov av arbetskraft och kommer att ha ett ännu större behov framöver. För att kunna tillgodose detta är det nödvändigt att kunna ta tillvara på den invandrade arbetskraft som finns i Sverige.

Denna rapport består av en litteraturöversikt som fokuserar på invandrare på arbetsplatser och en studie som består av 16 intervjuer med utlandsfödda medarbetare och 5 med ledare inom äldreboenden i Sundsvall. Studien använder sig dessutom av data från 10 observationer på olika möten på de tre boendena. Förutom en kort översikt om tidigare litteratur om invandrares kommunikativa situation på arbetsplatsen så sammanfattar litteraturavsnittet idéer om svenskt ledarskap, med fokus på samspelet mellan ledare och medarbetare och den sociala och organisatoriska diskurs som råder, där engagemang och delaktighet är en stark nationell diskurs (Tengblad & Andersson, 2014).  Metodelen redogör för urvalet, genomförandet och analysen av den empiriska studien. På slutet presenteras specifika åtgärder för dessa arbetsplatser och några rekommendationer om fortsatt forskning.

Tidigare forskning visar att det finns några egenskaper och färdigheter som ledare bör ha, för att leda en arbetsplats med kulturell mångfald. Kultur är en viktig variabel för att förstå integration och ledarskap av invandrare på arbetsplatser. Kontexten brukar sammanfattas genom olika generella nationella drag som definierades bland annat i Nationella kulturteorier (utvecklat av Hofstedes studier på IBM på 70-talet). Ledarskapsforskarna har ett stort intresse för och kunskap om ledare men mindre kunskap om medarbetare. Tvärkulturella managementlitteraturen upprepar ofta vissa ledares förmågor när mångfald diskuteras: blanda annat empati, interkulturell kunskap och social förmåga och lyhördhet. Studier som förklarar relationen mellan ledarskap, kommunikation och integration är mer sällsynta. Studier som kan ge mer insyn i dessa områden har mestadels fokuserat på språk och inte haft fokus på relationen mellan utlandsfödda medarbetare och ledare eller kollegor inom gruppen. Ingen studie har hittats som kan bidra till djupt förståelse om hur relationer mellan svenskar och individer från andra länder fungerar. Emellertid, det finns studier som hanterar den tvärkulturella frågan. Många av dessa studier är tydliga i att nämna att kommunikation och relationer är viktiga för tvärkulturella relationer på arbetsplatser. För att uppnå hållbarhet är det viktigt att dessa relationer fungerar bra. I Sundsvall där den här pilotstudien genomfördes, har 10 % av de tillsvidareanställda medarbetarna inom vården en utländsk bakgrund. Bland vikarierna är siffrorna betydligt högre. Tjugofem procent av de registrerade timvikarierna är utlandsfödda. Av de fem ledarna som intervjuades i förstudien har en ledare utländskt ursprung. Att förstå dessa relationer och hur de påverkar utlandsfödda medarbetare och arbetsplatsen är grundläggande för en demokratisk och hållbar vård och omsorg, som kan leverera ett bra arbetsresultat oavsett ekonomiska och sociala påfrestningar.

Det huvudsakliga materialet för den här rapporten är intervjuer med utlandsfödda medarbetare och ledare inom äldreomsorgen i Sundsvall. Medarbetarna är tillsvidare- eller långtidsanställda, som har arbetat mellan 2,5 till 25 år inom vården. Intervjuerna har dessutom kompletterats med 10 observationer på två typer av möten, arbetsplatsträffar och omsorgsmöten.  Medarbetarna kommer från 13 olika länder. Tre av de intervjuade ledarna leder dessa medarbetare. Ledare och medarbetare förblir anonyma i denna rapport. 

Resultatet av studien har sammanfattats i 11 rubriker. Ett bra samarbete bland medarbetarna är fundamentet för ett väl fungerade äldreboende. Att arbeta inom ett äldreboende kräver bra förmåga att interagera med andra medarbetare, vårdtagare och anhöriga. Att medarbetare kan påverka planering av arbetet är redan etablerat hos alla. Medarbetarna upplever sitt arbete som ett viktigt bidrag till samhället. De bidrar till vårdtagarnas välbefinnande.

Resultatet visar att ledaren upplevs som orättvis när kommunikationen inte fungerar bra mellan utlandsfödda och svenska medarbetare. Dysfunktionen i arbetsmiljön gör att medarbetarna upplever utanförskap och diskriminering från svenskarnas sida.  De kräver en ledare som är lyhörd och närvarande för att lösa problem. Vidare måste ledaren utvärdera medarbetarna utifrån sina egna observationer, och visa uppskattning genom att belöna på ett rättvist sätt.

Oavsett ursprungsländer har den svenska ledarskapsdiskursen om engagemang ett inflytande på medarbetarna.  De är medvetna om sina rättigheter att kunna vara med i diskussion om frågor som kan ha inflytande på arbetsplatsen.  När arbetsplatsen fungerar är medarbetarna nöjda med ledaren och de kommunicerar att de har tid för att umgås, vila och stressa av. Medarbetarna har då även större förståelse för olika arbetssituationer såsom arbetsbelastning eller ett pressat schema (med mindre tid för återhämtning). De upplever att ledaren är på deras sida, inte förvaltningens. Dessa medarbetare är nöjda med sitt arbete, men har planer för framtiden som kan vara inom eller utanför vården.

Alla medarbetare i studien känner sig integrerade på jobbet och i svenska samhället, trots att majoriteten inte har ett socialt nätverk som inkluderar svenskar. Under mötena såg vi att de invandrade medarbetarna deltar mindre i samtalen än de svenska. Utlandsfödda medarbetare säger att de inte vill prata och utsätta sig så mycket för diskussionen när de börjar arbeta inom vården, men senare känner de sig bekvämare och kan prata mera. Utifrån observationen känner medarbetarna sig mest bekväma med att bidra på mötet när ämnet är vårdtagarnas hälsa.  

Utifrån medarbetarnas och ledarnas upplevelser och data från observationer, har ledarna olika kommunikationsstilar och deras beteenden har påverkan på medarbetarnas välmående. En ledare kan vara empatisk och stöttande, en brobyggare som underlättar relationen mellan medarbetare och organisationen, eller en skillnadsstärkare som använder syner på kulturella skillnader för att förklara medarbetarnas beteenden. Ledarnas syn på integration är påverkad av diskussion om språkkunskap, men de är medvetna om att vården behöver invandrad arbetskraft och de ser möjligheter för medarbetarnas språkutveckling och bidrag till gruppen. Ledarna har inte medvetna strategier för integration, men några av dem har hittat ett sätt att underlätta genom några aktiviteter när de kommunicerar med gruppen.  Utifrån resultatet av den empiriska studien presenterad i den här rapporten, är en av rekommendationerna en större satsning på att skapa tid och utrymme för social interaktion, där medarbetare har tid, pratar om rutiner och att lära känna varandra.  Att ha tid att träffas i ett utrymme där man kan umgås, underlättar inkludering av medarbetare och bidrar till välmående. Den arbetsplats där utlandsfödda medarbetare verkar må bäst och uttrycker det i deras intervjuer är den plats där de är delaktiga på mötena, och där de indikerar att de har tid och plats för att äta tillsammans och vila. För att leda mångfald med äldreomsorgen som organisationskontext behövs en empatisk och stöttande och brobyggande ledare.