Mid Sweden University

The aim of this article is to study the relevance of the division of labour to the formation of organizational trust. Trust is defined as a phenomenon related to the resources available to a person in a given social position, a social position which in turn is related to the division of labour. It is argued that work externalization constitutes a division of labour, and that differing access to resources for internal and external workers explains variations in trust. The theoretical propositions are tested in a quantitative analysis of 711 external workers and internal employees in a Swedish organization. The results lend partial support to the theory. External employees are found to be less likely have strong trust in their co-workers. The relationship is mediated by perceptions of shared norms in the organization.

The use of external labour such as temporary agency workers in the general workforce has increased in recent decades, but comparatively little is known about their impact within the aged care workforce. This article analyses quantitative data from a census of aged care facilities and a large-scale survey of their workforce regarding the use and impact of temporary agency workers on internal workers. It demonstrates that employing temporary agency workers helps address labour shortages generally and skill shortages in particular. However, it has a negative impact on the job satisfaction of internal personal care workers - a predictor of an increase in intention to leave. In contrast, there was little impact on internal nurse satisfaction. The use of temporary agency workers could therefore create a paradox: increasing personal care worker numbers in the short term, but negatively impacting on their retention in the long term. Given the need for an expanded and sustainable aged care workforce, this finding has important implications for organisations, policy and unions.

Under 1980-talet började det på olika sätt att talas om ett nytt arbetsliv karakteriserat av organisationers ökade behov av flexibilitet. Under 1990-talet kulminerade denna diskurs med teorier om gränslösa anställningar. Dessa beskrivningar och teorier har visat sig vara kraftigt överdrivna. En liten grupp på arbetsmarknaden, personal som hyrs in av ett kundföretag från bemannings- eller konsultföretag, förkroppsligar dock denna idé om gränslösa anställningar. Bakom idén om det gränslösa arbetslivet ligger ett ideal om fria och autonoma arbetstagare som slitit sig fria från vad som beskrivs som den traditionella anställningens bojor och organisationstillhörighetens ok. Samtidigt konstateras att personal som inte tillhör den organisation där de arbetar blir svåra att reglera och kontrollera. Managementforskningen har identifierat problemen och har föreslagit att tillit på olika sätt ska användas som en kontrollmekanism.

I föreliggande avhandling konstateras det att organisationers koordineringsproblematik blir till krav som den inhyrda personalen måste hantera. Det konstateras hur inhyrd personal möter krav på personlig kontroll, förmåga till social anpassning i skiftande organisationer och krav på ett personligt ansvar för sin kompetensutveckling. Tidigare forskning har visat hur dessa krav förenas med en arbetssituation som kan göra det svårt att leva upp till dem. Med utgångspunkt i sociologisk tillitsteori kan det antas att en oförmåga att leva upp till sådana krav ger en låg grad av kontroll. Kontroll är i sin tur relaterat till tillit. Den sammantagna bilden tycks alltså ge vid handen att arbetet som inhyrd förutsätter tillit, samtidigt som anställningsformen i viss mån underminerar förutsättningarna för tillit. I avhandlingens empiriska delstudier analyseras den inhyrda personalens möte med de krav som de möter i sitt arbete. Olika aspekter av arbete, relaterat till tillit, analyseras.

I den första delstudien analyseras det så kallade psykologiska kontrakt som inhyrd personal har med den kundorganisation där de arbetar. Det konstateras att kontraktet består av två dimensioner med inriktning på kompetensutveckling respektive socialt utbyte med kollegor i kundorganisationerna. Det konstateras även att gemenskapsdimensionen av kontraktet inte revideras i någon större utsträckning med arbetad tid i kundorganisationen men att uppfattade löften om kompetensutveckling i arbetet i någon mån avtar med tid i kundorganisationen.

I den andra delstudien prövas ett antagande om att ett arbete som avviker från den traditionella tillsvidareanställningen (standardanställning) kan förväntas vara relaterad till tillit till andra människor i allmänhet (s.k. generalized trust). Resultaten ger stöd för antagandet. Arbetstagare med så kallat non-standard anställningar i allmänhet - och inhyrd personal specifikt - har en lägre sannolikhet att hysa tillit till människor i allmänhet. Resultaten kan delvis förklaras av en försvagad självtillit i gruppen non-standard.

I avhandlingens tredje delstudie jämförs inhyrd personal med standardanställd personal avseende tillit till kollegor. Med utgångspunkt i tidigare forskning prövas ett teoretiskt antagande om att den inhyrda personalen i mindre utsträckning uppfattar normer i kundorganisationen som kollektivt delade och att de i jämförelse med standardanställda kollegor inte uppfattar sig få lika mycket kompetensutveckling i arbetet. Det kan inte konstateras någon skillnad i upplevd tillgång till kompetensutveckling i arbetet mellan de respektive personalkategorierna inhyrd och direktanställd standardpersonal. Tvärt emot formulerade antaganden visar resultaten att den inhyrda personalen i större utsträckning än den direktanställda standardpersonalen uppfattar normer som kollektivt delade i kundorganisationen. För kompetensutveckling kan det inte konstateras någon skillnad. Detta beaktat visar resultaten ändå att den inhyrda personalen har en lägre sannolikhet att hysa stark tillit till sina kollegor.

I den fjärde delstudien analyseras betydelsen av att uppfatta sig som frivilligt engagerad i arbetet som inhyrd och betydelsen av att uppleva sig få kompetensutveckling i arbetet (employability development) för tillit till den inhyrande organisationen. Resultaten visar att personal som uppfattar sig som ofrivilligt inhyrd har en lägre tillit till kundorganisationen. En interaktion mellan ofrivillighet och kompetensutveckling visar att kompetensutveckling är positivt relaterad till tillit till kundorganisationen för gruppen ofrivilligt inhyrda. Sambandet mellan kompetensutveckling och tillit till kundorganisationen är inte signifikant för de som uppfattar sig som frivilligt inhyrda.

I den sammanfattande kappan lyfts artiklarnas resultat till en diskussion om personalinhyrning som en form av arbetsdelning, och relationen mellan arbetsdelning och tillit. Diskussionen förs med utgångspunkt i Durkheims begreppspar anomisk och tvingad arbetsdelning. Durkheims teori om arbetsdelning på samhällsnivå tas med Williamsons transaktionskostnadsteori ned till organisationsnivå. Med teorin om det psykologiska kontraktet diskuteras betydelsen av att få det som förväntas i transaktioner och betydelsen av att reglera innehållet i transaktioner mellan kontraktsparter. Den sammantagna slutsatsen är att den inhyrda personalens förutsättningar att utveckla tillit står i relation till sådana resurser som ges i arbete i kundorganisationer. Det argumenteras därför slutligt för att personalinhyrning är en form av arbetsdelning som ger upphov till en uppdelning i kategorier av människor som ges olika förutsättningar att utveckla tillit, något som slutligt uttrycks som ett teoretiskt antagande om att personalinhyrning leder till en uppdelning av människor i kategorier med olika nivåer av tillit beroende på deras position i arbetsdelningen.

The increasing prevalence of externalised work arrangements in industrialised countries has brought with it ever greater managerial complexity in the workplace. This article explores how leadership behaviour is perceived by internal and external workers within a public authority in Sweden. Questionnaire data from 505 temporary agency workers (TAWs), contractors and internal employees have been analysed. Multinomial logistic regression analyses indicate that external workers such as TAWs and contractors are more likely than internal employees to notice leadership profiles, including pronounced, task-oriented leadership behaviour. These results hold true when controlled for demographic and socio-economic variables and organisational tenure. A practical implication is that explicit attention should be paid to the need for leadership training in developing HRM strategies with regard to external employees.

Purpose: The purpose of this study is to analyse levels of generalized trust among employees who have adapted to increasing demands for flexibility in theirworkinglives (nonstandard work) compared with employees in traditional employment (standard work). Design/methodology/approach: Data were collected using a self-administered questionnaire distributed to randomly selected individuals in Sweden (2004, n=5,080) and a workplace survey study of temporary agency workers (2008, n=119). Data were analysed using chi-square tests and logistic regression analysis. Findings: The results reveal that people in nonstandard positions display significantly lower levels of generalized trust compared to standard employees, where age, gender, and socio-economic position are constant. Practical implications: Since trust has proved to be a prerequisite for innovativeness, and both flexibility and innovation are officially accepted solutions for the troubles of post-industrial society, the findings point to a possible paradox in the "new economy". Originality/value: The results of this study are unique in that they provide valuable support for the theory thatflexibleworkingconditions lead to decreasing levels of trust in society. © Emerald Group Publishing Limited.

Purpose – The aim of this article is to test the assumption that both management and co-workers constitute multiple contract constituencies, as advocated for in recent research on psychological contracts. It also aims to test the theory of cognitive schemas as predictors of psychological contract development. Finally, it aims to examine the validity of the relational subscale of psychological contracts.

Design/methodology/approach – Data were collected through three survey studies in different workplaces, areas and settings and were analyzed through Fisher's exact test, principal component analysis and hierarchical regression analysis.

Findings – The results supported the notion of multiple contract constituencies. Partial support was found for the theory of cognitive schemas and their influence on psychological contract development. The study also revealed new sub-dimensions of the psychological contract, here called “Fellowship” and “Challenge/Development”. These new sub-dimensions respond differently to predictors that, according to psychological contract theory, are supposed to generate similar effects.

Research limitations/implications – Since the findings of this study call into question some of the earlier research: it would be desirable to study psychological contracts, using a multiple foci approach, with a greater, random, sample.

Practical implications – The results indicate a need to draw further attention to the role of the co-workers in the integration of agency staff in client companies.

Originality/value – Since no previous study has tested the notion of co-workers as constituencies of the psychological contract, these empirical results will challenge much previous research on the concept of psychological contracts.

I artikeln diskuteras olika definitioner av socialt kapital och dettas roll inom organisationer. Därefter beskrivs det sociala kapitalets det sociala kapitalets utbredning mellan olika personalkategorier i tre kundföretag, d.v.s. ett företag som hyr in personal. Ledningen i de tre undersökta företagen har mest socialt kapital följt av övrig ordinarie personal medan de inhyrda har minst socialt kapital. Kvinnor har mer socialt kapital än män och medelålders större än yngre och äldre. I övrigt finns inga signifikanta skillnader vad gäller social bakgrund. I artikeln granskas också det sociala kapitalets betydelse för synen på de inhyrda i tre nämnda kundföretagen. Resultaten visar att ett stort socialt kapital i meningen ”tillit, ”nätverk” och ”reciprocitet” leder till en mera positiv syn på de inhyrdas kompetens, integrering, flexibilitet och roll.